Аттестация работников трудовой кодекс

Аттестация в трудовом праве: понятие, значение и порядок ее проведения

Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном Положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если Положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Трудовой кодекс: аттестация работников — оценка результатов

Аттестация – это процедура, позволяющая оценить, насколько особенности личности и потенциал работника (а значит, и качественный уровень осуществляемой им трудовой деятельности) соответствуют требованиям занимаемой конкретным человеком должности. Главная задача этого мероприятия состоит в оптимизации производственного процесса.

  • Подготовка:
  1. разработку программы по подготовке (если кадровое мероприятие такого характера будет проводиться впервые);
  2. разработку методики самой аттестации, с учетом основных принципов, которые необходимо будет соблюсти при проверке;
  3. издание соответствующих нормативных документов (приказа о проведении мероприятия, списка членов аттестационной комиссии, план проведения проверки с указанием конкретных используемых методик, программа подготовки руководителей и, конечно же, инструкции по хранению персональных данных);
  4. заготовку необходимых для проведения аттестации материалов (бланков и форм).
  • Аттестация:
  1. подготовку руководителем и аттестуемым работником отчетов (в соответствии с правилами, заранее озвученными кадровой службой);
  2. заполнение руководителем, аттестуемым, а также прочими сотрудниками предприятия специальных оценочных форм;
  3. анализ полученных результатов;
  4. итоговое заседание специально собранной аттестационной комиссии.
  • Подведение итогов:
  1. анализ полученной в процессе проверки кадровой информации и разработка методов ее дальнейшего использования;
  2. разработку рекомендаций к работе с персоналом;
  3. фиксацию результатов аттестации.

Аттестация работников трудовой кодекс

В качестве образца организация может использовать Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110, либо Приложение 4 Рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (в части, не противоречащей ТК РФ, так как этот документ был издан еще до вступления в силу ТК РФ).

Прекращение трудового договора с работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда указанный приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Об утверждении Правил аттестации работников государственных организаций культуры

21. Секретарем аттестационной комиссии является представитель кадровой службы, который определяется руководителем кадровой службы. Секретарь аттестационной комиссии подготавливает соответствующие материалы к заседанию комиссии и оформляет протокол после его проведения. Секретарь осуществляет техническое обслуживание аттестационной комиссии и не участвует в голосовании.

Приказ Министра культуры и информации Республики Казахстан от 12 апреля 2007 года N 110. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 25 апреля 2007 года N 4633. Утратил силу приказом Министра культуры и спорта Республики Казахстан от 29 июня 2019 года № 189

Аттестация работников трудовой кодекс

Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Но у организации обязательно должны быть соответствующие доказательства (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Периодичность время проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно, ориентируясь на штатную численность аттестуемых сотрудников и другие факторы. Как правило, для это берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников они могут быть разными, однако одинаковыми для работников одной и той же категории. В среднем же аттестация проводится как правило один раз в четыре-пять лет (п. 4 постановления № 470/267).

Aттестация работников

Работодатели, деятельностью которых является множество различных направлений или имеющие крупные по штатной численности обособленные структурные подразделения, для удобства проведения аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений). При этом в локальном нормативном акте, регламентирующем проведении аттестации, следует указать порядок, в соответствии с которым в обособленном подразделении создается комиссия, определить полномочия должностных лиц, а также регламентировать иные возникающие в процессе аттестации вопросы.

В частности, такая ситуация рассматривалась Санкт-Петербургским городским судом, который в кассационном Определении от 01.02.2011 № 33-424/2011 указал, что работница была уволена по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с несоответствием занимаемой должности, при этом, аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась. В обоснование увольнения работодатель сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии». При указанных обстоятельствах увольнение работницы было признано незаконным.

Интересное:  Оплата работы в выходной день

Аттестация работников: особенности и необходимость проведения

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если результаты аттестационной проверки последнего имеют отрицательное значение. Основным аргументом для расторжения контракта послужит доказательство соответствия работы подчиненного результатам аттестации. Именно поэтому аттестация работников по Трудовому кодексу – это не только процедура проверки, но и наглядное подтверждение ее результатов.

  1. Первым шагом на пути проведения профессионального экзамена является составление краткой, но содержательной характеристики каждого сотрудника фирмы.
  2. Второй шаг – это формирование аттестационной комиссии.
  3. Шаг третий – прохождение контроля, порядок проведения которого зафиксирован в одном из локальных актов организации.

Аттестация работников трудовой кодекс

Если работник отказывается от предложений о переводе, то оформляется приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8 и вносится запись в личную карточку формы Т-2 и трудовую книжку. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, что должно подтверждаться его личной подписью и поставить свои подписи в личной карточке формы Т-2, в трудовой книжке и в книге учета движения трудовых книжек.

  • педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (Закон РФ от 10.07.1992 г. №3266-1 «Об образовании» (в редакции от 20.04.2007 г.);
  • государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. №110);
  • средние медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда РФ от 04.06.2004 г. №169);
  • сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16.01.2003 г. №20);
  • работники органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генерального прокурора РФ от 30.10.1998 г. № 74);
  • другие категории работников.

Трудовые споры: Аттестация работников

Единственный закон, ограничивающий размер взыскания неустойки суммой основного долга, — это Закон «О защите прав потребителей». Гражданский кодекс РФ никаких ограничений не предусматривает. (В Ростове судья Ростовского областного суда приняла участие в инвестиционном проекте. В 1990-х гг. она полностью оплатила стоимость трехкомнатной квартиры, а в 2005 г., когда уже были нарушены все сроки сдачи жилья, дом, наконец, был построен. Компания взяла с нескольких граждан деньги на одно и то же жилое помещение, и она оказалась уже не первой в этой очереди на квартиру, поэтому жилое помещение получил кто-то другой. Она обратилась в суд с требованием строго по договору взыскать то, что компания получила от нее за трехкомнатную квартиру — полную ее стоимость, и применить неустойку за просрочку исполнения обязательства. В итоге, по ее подсчетам, получалось, что эта неустойка позволяла купить квартиру в реальной стоимости на 2005 г. По договору размер неустойки позволял сосчитать до полной стоимости квартиры в 2005 г. Но районный суд взыскал стоимость квартиры в ценах 1995 г., а размер неустойки ограничил стоимостью этой же квартиры по ценам того же периода. В результате на эти деньги в 2005 г. купить можно даже не целую комнату в коммунальной квартире, а угол. В итоге интересы данной судьи были защищены, но тенденция к ограничению суммы неустойки суммой основного обязательства, безусловно, присутствует.) Лондонский арбитраж с точки зрения Верховного Суда РФ принял совершенно правильную позицию — никаких ограничений размера неустойки быть не должно. История имела продолжение. «Камчатэнерго», получив этот документ, увидело, что там написано вместо «ОАО «Камчатэнерго» «фирма «Камчатэнерго», и отказало в исполнении решения Лондонского арбитражного суда со ссылкой на то, что указан не тот контрагент, который существует на Камчатке. После чего Лондонский арбитражный суд с легкостью отменил свое решение. Коллегиальное решение судья отменил единолично и вынес в этот же день новое решение без извещения сторон, где было уже все правильно указано. С точки зрения российского законодательства действия явно неправомерны. Коллегиальное решение судья отменяет единолично и без извещения сторон тут же выносит новое решение. Это полное безобразие с точки зрения Камчатского областного суда. Решение вновь приходит на исполнение. В конце концов дело доходит до Верховного Суда РФ. Верховный Суд РФ впервые проводит правоведческую экспертизу и получает заключение о том, что в соответствии с британским законодательством такая форма исправления судебной ошибки допустима. В итоге ставится вопрос о реквизиции всех активов «Камчатэнерго». В этой ситуации государство нашло силы и средства: все положенное по контракту было выплачено из резервного фонда. «Камчатэнерго» в итоге до сих пор существует, а в Петербурге построили атомную электростанцию на корабле. Именно для того, чтобы такой случай не повторился. На Камчатку отправляется корабль с ядерными реакторами, для того чтобы эта плавучая ядерная электростанция позволила решить проблемы с электроэнергией на Камчатке. Нет худа без добра.

Все областные суды давно предупреждены, что нельзя отменять никакие мировые соглашения, если только не нарушена их процедура. Если процедура нарушена, если суд не разъяснил процессуальные последствия, стороны не подписали соглашение, отмена возможна. Но по существу мировые соглашения Верховный Суд РФ категорически рекомендует областным судам не отменять. Это позиция Верховного Суда РФ. Что касается того, что в России граждане другие — и в остальных государствах тоже есть другие, тоже есть упрямые, которые не соглашаются, но там действует механизм, который совершенно точно можно применить и российским судам. Еще один пример: разбиралось одно из последних дел в тот день, когда судья рассматривал 27 материалов. Изрядно уставший судья вдруг натыкается на такой «крепкий орешек». Хозяйка маленького ресторанчика принимает на работу итальянку-официантку. В трудовом договоре написано, что в течение трех лет действия договора она не имеет права выходить замуж и заводить детей. Экономия места, очень тесно стоят столики — беременная официантка выпадает из общего ряда, что никому не нужно. Такое условие. Через некоторое время природа взяла свое, и когда хозяйка увидела, что девушка беременна, последняя была уволена за нарушение условий контракта. Когда она обратилась в суд, ей объяснили, что в Германии увольнять беременную женщину запрещено (кроме случаев реальной ликвидации организации). В Германии три категории граждан: беременные женщины, инвалиды и несовершеннолетние пользуются абсолютной защитой. Законодательство наших государств достаточно похоже по многим принципам — удивительное совпадение, хотя российское законодательство никогда не ориентировалось на германское. Дальше происходит то, с чего российским судам желательно брать пример. Судья объясняет, что нормы трудового законодательства говорят о том, что работодатель не имеет права уволить беременную женщину ни при каких условиях, и спрашивает ответчицу, понимает ли она, что нарушила закон. Она говорит: «Да, в законе так написано, но вот договор, а в договоре написано, что работница принимает на себя обязательство, и она это обязательство нарушила». И обращается к судье с вопросом, можно ли в Германии нарушать договор. Суд что, санкционирует нарушение договора в Германии? Судья несколько растерялся: подождите, закон-то выше договора, здесь написано, что нельзя, значит, нельзя. Ответчица повторяет: а по договору — можно. Такой диалог продолжался минут 15. Кто разбирается в немецком менталитете, прекрасно понимает, что сказать немцу, что можно не исполнять условия договора — это что-то неприличное, немцы с детства убеждены, что плохо работать нельзя и договор обязательно должен исполняться (хотя речь идет о 1994 г., когда немцы еще имели слабое представление о русском менталитете — к настоящему времени ситуация могла измениться). Убедить хозяйку ресторана в том, что она должна руководствоваться законом, а не договором, не удалось. Дело перешло в стадию судебного разбирательства. Это был единственный процесс, который я смог посмотреть «вживую», потому что судья не сумел решить вопрос путем заключения мирового соглашения. Судебный процесс. Вместе с судьей в состав суда входят представители работодателя и профсоюзов. Процесс прошел быстрее, чем диалог в досудебном разбирательстве: требовалось только соблюдение процедуры. Закон есть закон, и двух решений быть не могло. Естественно, решение было вынесено в пользу истицы. Меня поразило другое: она не просила восстановить ее на работе. В Германии восстановление на работе считается дикостью, поскольку все прекрасно понимают, что работодатель, конечно, не будет терпеть такого работника. Это в России зачем-то восстанавливают сотрудников на работе. Зачем — непонятно никому. Можно привести тысячу примеров из практики, когда суд восстанавливает кого-либо на работе, а потом возникают большие сложности по поводу исполнения этого решения. В итоге у восстановленного на работе сотрудника ставят стол в пустом кабинете с отключенным телефоном, затем суд пытается этот телефон включить, заставить работодателя дать ему какое-нибудь конкретное задание, чтобы он. Конфликт не разрешается, т.е. главной задачи суд выполнить не может: сотруднику создают все условия для увольнения в дальнейшем. Из Владимирской области недавно в порядке надзора поступило дело. Спор о том, что администрация Владимирской области руководителя местной клинической больницы, главного врача, пять раз уволила по ст. 278 ТК РФ.

Интересное:  Льготы Ветеранам За Воду

Аттестация рабочих мест по условиям труда

Нормальные условия труда, созданные в результате проведения аттестации, — это повышенная производительность труда, хорошее настроение работника, престиж, конкурентоспособность организации, возможность получить скидку к страховому тарифу на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и сертификат соответствия требованиям охраны труда.

Сертификация работ по охране труда имеет правовую основу, определенную Трудовым кодексом РФ (ст. 212 Трудового кодекса РФ), постановлением Минтруда РФ от 24 апреля 2002 г. № 28 «О создании системы сертификации работ по охране труда в организациях». При сертификации учитываются требования ГОСТ Р 12. 0.006-2002 ССБТ «Общие требования к управлению охраной труда в организации». Срок действия сертификата соответствия требованиям охраны труда — до пяти лет или равен периоду действия лицензии на вид деятельности.